Markus Reif: Guten Tag und herzlich willkommen zum nächsten quer Podcast. Mein Name ist Markus Reif und ich freue mich auf den heutigen Podcast, denn mit mir ist Dr. Tina Ruseva. Liebe Tina, herzlich willkommen, stell dich doch gerne mal unseren Hörern vor.

Tina Ruseva: Danke, dass sie hier sein darf Ich bin Tina, ich bin Gründerin. Man kann auch sagen Unternehmerin, ich habe drei Start-ups aufgebaut und bin gerade Geschäftsführerin von Mentessa. Eine Plattform für neues Arbeiten und neues Lernen.

Markus Reif: Das passt genau in die Zeit. Du beschäftigst dich ja mit den Themen Vielfalt, Mentoring und Innovation, lass uns darüber reden. Im Prinzip ist das normaler Alltag in der HR-Abteilung und Schwerpunkt natürlich auch im Recruting, was unsere Hörer besonders interessiert, um die besten Talente zu gewinnen. Erzähl mir davon.

Tina Ruseva: Gerne! Mentessa ist eine Plattform für neues Arbeiten und neues Lernen ja. Es ist keine Mentoring-App, hat aber mit Mentoring zu tun – warum? Weil sich die Arbeitswelt sehr verändert hat. Wir finden uns immer öfters und immer schneller in neuen Situationen wieder, die keiner kennt, die auch ambivalent empfunden werden, die sehr komplex sind.

Man denke, die Pandemie ist geradezu ein kleines Modell von der Zukunft der Arbeit, wo keiner weiß, wie lange es dauert, wo keiner vorhersagen konnte, dass es stattfindet, und trotzdem waren wir alle da und mussten uns was überlegen. Und in dieser Situation verändern sich die Anforderungen an Lernen, weil man weniger von den langwierigen organisierten Programmen wie zum Beispiel Mentoring braucht und mehr Ad-hoc-Möglichkeiten braucht, damit Menschen sich für Wissensaustausch und Zusammenarbeit vernetzen.

Das ist ein Querschnittsthema zwischen Mentoring, Innovation und Diversity, wie du gesagt hast, weil wir Menschen neigen dazu, uns gerne und lieber mit Menschen auszutauschen, die wie wir sind. In modernen Organisationen aber muss man Diversität zulassen.

Damit die Firma, die Produktpalette und die Kunden davon profitieren können, muss diese Diversität auch inklusiv in die Wertschöpfung integriert sein und das betrifft auch das Thema Mentoring. Kleines Beispiel dazu: Normalerweise sind Mentoring-Programme, wenn es die überhaupt in Unternehmen gibt, nur für eine Promille der Mitarbeiter verfügbar. Mit ca. 10.000 Mitarbeiter bedeutet das maximal 100 Personen im Mentoring-Programm. Das ist bei Definition nicht inklusiv und beinahe nicht so effektiv, wie man das heute bräuchte, besonders wenn man überlegt, dass sich heute neun von zehn Job-Einsteiger einen Mentor wünschen, also Thema Mentoring muss neu gedacht werden. Es muss flexibler organisiert sein, damit mehr Wissensaustausch stattfindet.

Und das hat natürlich mit dem Thema Innovation zu tun, denn in einem volatilen Umfeld entsteht Innovation am Querschnitt verschiedener Abteilungen. Eine gute Software ist nicht mehr eine Aufgabe von der IT Abteilung oder von von dem Produkt Team. Es ist eine Aufgabe von den Psychologen, von den Vertrieblern, von den Marketing-beauftragten, von den U drei C und damit dieser Querschnitt effizient stattfinden kann, besonders in der neuen digitalen Arbeitsumgebung braucht man dafür Technologien, sonst kriegt man diese Verbindungen nicht.

Markus Reif: Viele der Führungskräfte, die heute Führungsaufgaben tragen, kommen ja aus einer sehr tradierten Zeit, in der Mentoring auch Coaching Zeichen von Verletzlichkeit waren. und man versucht hat, diese Verletzlichkeit nie zu zeigen.

Als ich 2004 bei einer sehr großen Unternehmensberatung begonnen hatte, war man dort schon in aller Munde. Das heißt, dort hatte man sehr frühzeitig erkannt, dass wenn neue Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen starten, sie eine Menge an Fragen haben, die sie sich vielleicht auch zu Beginn nicht. zu Fragen wagen.

Und ein Mentor, der im Unternehmen ist, hilft eben genau, bei den ersten Schritten im Unternehmen eine gute Geschwindigkeit aufzunehmen, vielleicht das eine oder andere Fettnäpfchen auch zu vermeiden und am Ende natürlich auch Fragen rund um Karriere, Verhalten, Performance Orientierung, geschriebene, ungeschriebene Gesetze, genau diese Dinge, sich relativ schnell einzufinden und zu sozialisieren.

Je schneller jemand in dieses System Arbeitgeber findet und in sein Team hinein, desto schneller ist er wirksam und effektiv und kann seine Aufgabe auch erfüllen. Also Mentoring ist total zeitgemäß und du hast gesagt, dass es in vielen Unternehmen noch sehr stiefmütterlich behandelt wird. Das sehe ich ja auch so. Lass uns doch mal über deine Plattform Mensa reden. Mentessa ist die Nummer eins Plattform für Mentoring, Innovation-Communities und agile Organisation. Gib uns doch mal einen Einblick.

Tina Ruseva: Bevor ich das mache, würde ich aber gerne ein paar Themen aufgreifen, die du gerade genannt hast, die auch wichtig sind für die Bedeutung von Mentessa. Schwäche zu zeigen oder ein Zeichen zu geben, dass man Hilfe braucht ist etwas wo jeder von uns sich wiederfinden kann, besonders, wenn wir neu sind in einer Rolle, in einer Organisation, gerade befördert wurden, den Standort gewechselt haben. Und immer noch fürchten Mitarbeiter in Unternehmen tatsächlich, das zuzugeben. Beim klassischen Thema Mentoring und Coaching zwei Begriffe, die sehr vielfältig eingesetzt werden sehr von der Unternehmenskultur geprägten Mentoring-Programme.

So wie sie organisiert waren, waren sie streng hierarchisch, also meistens war das ein älterer Herr oder Dame, der Ratschläge gab, weil man davon ausgegangen war, man muss ja hier alles über das Unternehmen erst mal lernen. Dies hängt ja auch damit zusammen, wie lange man im Unternehmen war, also irgendwie auch indirekt mit dem Alter zusammen. Doch heute, in dieser neuen Welt, muss man manchmal auf neue Kompetenzen zugreifen Automatisierung oder Social Media oder Vernetzungskompetenz oder KI Kompetenzen, die nicht unbedingt mit der Branche oder mit der Industrie oder mit dem Kern des Unternehmens zu tun haben, sondern vielleicht extern erworben sind.

Und deswegen passt dieses sehr starke Konstrukt zwischen Mentor und Mentee nicht mehr. Also wir haben drei Anforderungen und diese decken wir mit Mentessa ab. a). Wir brauchen eine Möglichkeit für inklusiven Wissensaustausch. Das heißt, es sollte erlaubt sein, begrüßt werden und okay, um Hilfe zu bitten und Hilfe anzubieten. b). Es sollte möglich sein über Teams, Hierarchien und feste Rollen oder sogar Persönlichkeitsmerkmale um Hilfe zu fragen oder Austausch anzubieten. Und c). das sollte super effizient sein, weil dieses Programm eben für alle angeboten werden sollte.

Und genau diese drei Faktoren kann man mit unserer Software-Plattform sicherstellen. Es ist eine innovative KI-getriebene Plattform, wo man statt mit Content, eben mit Skills und Interessen arbeitet, wo Menschen vernetzt werden, wie in einer Art Tinder für Skills, damit sie besser und mehr miteinander arbeiten können.

Markus Reif: Tina, ich möchte noch mal ein Thema rausgreifen und ich mach mal einen Sprung 30 Jahre in die Vergangenheit.

Also, wir hatten schon immer Situationen, wo Menschen durch Überlastung, unter Bürokratie, durch den Mittel-Management, zu hoher Druck in der Organisation und auch in der Führung und auch die die eigenen Erwartungen, die man an sich setzt und vielleicht nicht der Meinung ist, sie zu erfüllen. Das führte schon immer zu schwierigen Situationen, wo man nah an der Erschöpfung war.

Nehmen wir jetzt mal den Sportdirektor Max Eberl, der vor kurzem ganz öffentlich gesagt hat “Ich kann nicht mehr.” Vor 30 Jahren wäre das wahrscheinlich von vielen in dem Umfeld abgetan worden. Mit dem Waschlappen ist nicht hart genug fürs Geschäft und heute? Und heute erlebe ich, dass sehr, sehr viele Manager und sehr viele Menschen, die sich über dieses Thema austauschen, auch sehr verständnisvoll sind, sehr viel Empathie aufbringen und sagen Ich habe, ich habe da wirklich eine Perspektive drauf.

Da ist jemand, der am Rande seiner Leistungsfähigkeit unterwegs ist. die Die kognitive Überreizung ist einfach total gegeben, und ich habe das Gefühl, dass Angebote wie Mentoring genau auch in solchen Elementen ein ganz guter erster Ansatzpunkt sein könnten, um eben mit überlastungs Situationen im beruflichen Kontext umzugehen.

Und da wir alle Menschen sind, haben wir ja nicht nur die berufliche Belastung, sondern es kommt ja auch noch die Belastung aus dem Privaten mit dazu, die ich halt nie vor der Tür meines Arbeitgebers stehen lassen kann, und wir sind nach über zwei Jahren in der Pandemie auch an einem Punkt angelangt, wo wir uns einfach sozial ausgegrenzt fühlen, also das sind ja alles Elemente, die etwas mit uns machen.

genau ein sehr wichtiges Thema Well Bank und Gesundheitsmanagement und im Blue Engagement wir Menschen unser Wohlbefinden. hängt von der Zugehörigkeit in einer Gruppe ab, die Maslow bedürfnispyramide. Nachdem wir gegessen haben und unser Gehalt sicher ist, wollen wir erst mal dazu gehören und dann, wenn alles gut geht, wollen wir uns selbst verwirklichen.

Da kommt auch Mentorin wieder zum Tragen Wir wollen ja zurückgeben, anderen helfen und Das macht uns aus. Ich glaube, genau das ist der Punkt, warum Mentorin heute neu gedacht werden muss. Es gibt zwar sehr, sehr viele gut gemeinte Programme, die genau dieses Problem adressieren Man braucht doch noch einen Ansprechpartner, man muss doch sich austauschen können.

Aber wenn das Pflicht ist und dann top kommt und ein starres Programm ist, kommt es einfach noch on top. Und es gibt neulich jetzt diesen Trend. Wir haben darüber berichtet, over Coaching, also wo Mitarbeiter heutzutage mit so vielen Pflicht, Programmen und Prozesse konfrontiert werden, dass sogar die Gutgemeinten darunter nicht mehr funktionieren.

Wir denken das neu, wir sagen die Art und Weise, wie man heute neu arbeiten soll, ist es anzuerkennen, dass man in der Arbeit nicht in der Schule ist, man ist auch nicht in der Family, man wird nicht von der Familie gekündigt, wenn man nicht performt, man ist bei der Arbeit und eine Arbeitsstelle. Das ist eine kleine Gesellschaft von gleichgesinnten Menschen, die optimalerweise zu einem Purple orientiert, gemeinsam zu einer Mission beitragen.

und diese erwachsenen Menschen, die brauchen mehr Selbständigkeit, mehr Autonomie, mehr Freiheit, um sich die Ressourcen, die Hilfe, die Mittel zu holen, die sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu erledigen und dann auch in dieser Maslow Pyramide vielleicht auch anderen weiterzuhelfen genau das ermöglicht Metes und genau das ist glaube ich, was es jedem, in dem Unternehmen die Chance gibt, sein maximales Potenzial auszuleben.

Denn Menschen sind unterschiedlich, die laufen unter unterschiedlichen Phasen, die haben je nach Tagesform und Projekt unterschiedliche Anforderungen. Diese starre Konzepte Du musst jetzt das und du musst das auch für ein Jahr und für fünf Jahre. Das ist leider schon ausgelegt, und deswegen braucht man diese Plattform, wo man sich selbst bedienen kann, wo man den richtigen Ansprechpartner zum richtigen Zeitpunkt finden kann und wo man auch das effizient macht.

Es gibt ein ganz interessantes Konzept, ich schließe das gleich ab aus Stanford Das Konzept von Sticky Norwich Informationen, die an Personen haften. Deswegen nennt man sie Sticky klebrig. Diese Informationen, und das ist ein Großteil der Informationen in einem sich wandelnden Umfeld. kann man schwer niederschreiben, Die gibt man meistens nur in einem direkten Kontakt ab online oder persönlich rüber, und dafür eignet sich Medes am meisten.

Du hast zwei interessante Dinge angesprochen mal schauen, ob ich da jetzt den Spagat zwischen den zweiten Themen hinbekomme Das eine ist die Bedürfnispyramide nach maßlos und das andere war dein Hinweis. dass wir in der Karriere relativ schnell versuchen, dazu zu gehören, was ja über die Maß Bedürfnispyramide auch so ein bisschen erklärt wird.

Wir arbeiten ja in der Regel für Führungskräfte der Generation Babyboomer, die jetzt, in dieser Zeit, in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen, die ein Lebensprinzip hatten. Leben, um zu arbeiten, und für die war eben die Arbeit alles, also wirklich 100 % Konzentration auf den Job. Und wenn man dort das Gefühl hat, dass dass man diese Leistungs Erwartungen nicht erfüllt.

Dann fiel man in ein Loch und hat versucht, durch große Kraftanstrengungen und durch exorbitante kognitive Investitionen diese Erwartungen zu erfüllen. Und sehr oft sind diese Erwartungen auch gar nicht auf der Gegenseite, also beim eigenen Vorgesetzten niedergeschrieben, sondern das sind Dinge, die man sich selbst ok und versuchte eben darüber seine Karriere Relevanz zu unterstreichen, ähm Ich wollte jetzt mal über Marlow auf etwas in Richtung New Wok umschwenken, denn wir hatten ja auch mal ange diskutiert, dass wir mehr über den Sinn in der Karriere nachdenken müssen und mehr den Schwerpunkt auch in Richtung Selbststeuerung und Eigenverantwortung und eben Purper Rian Organisation treiben wollen.

Ich habe in einem Interview von dir gelesen, dass die Suche nach dem Sinn ein Teil von uns ist, und das fand ich spannend. Erzähl doch mal. Das kann jeder selbst nachvollziehen, dass wir ein Grundinteresse haben daran, uns um die Welt zu verstehen. In jedem von uns steckt ein kleiner Forscher. Allerdings wenn ich über Popper spreche, und wenn es um nur geht, müssen wir diesen Begriff ausdehnen.

Poppers war sehr lange mit einem eigenen Erfüllung, mit der Sinnfindung für das Individuum verbunden. Es ist auch ein deutscher Begriff, der von einem Philosophen geprägt wurde, der auch sehr viel über Freiheit geforscht hat. Wir haben aber jetzt spätestens mit der Pandemie erfahren. New York ist eigentlich nicht nur ein persönliches Thema, sondern ein Thema der Digitalisierung.

Es ist eigentlich eine Notwendigkeit in einer Zeit, wo man nicht mehr in der Lage ist, Topdown zu managen, wo das System so komplex ist, dass man sie. dezentral verteilen muss, um Lösungen für die Herausforderungen zu finden. Ein Beispiel, das jeder nachvollziehen kann, ist der Klimawandel, den keine Nation oder keine Regierung oder keine einzelne Organisation der Person selbstständig lösen kann Dafür ist eine Zusammenarbeit auf allen Ebenen gefragt, und das erfordert das Empowerment des Individuums.

Und da kommt wieder die Ausdehnung des Begriffs von Poppers wieder, also Purples als Sinn und Zweck einer Unternehmung, die jedem Mitarbeiter, jedem Stakeholder, jedem Partner und Kunden eines Unternehmens heutzutage klar werden müssen. Denn die Welt ist so komplex, dass man nicht mehr in diesem ne die Grey DJs vom Alltag durchblicken kann und mit Checklisten alles ablaufen kann Diese Checklisten, die werden wir bald auch.

zu einem großen Teil Maschinen abgeben können. Das, was übrig bleibt, ist die kreative, die lösungsorientierte Zusammenarbeit zwischen Menschen und dafür müssen die allein sein und das ist die Rolle von Popes heutzutage und ich finde das super spannend. Ich habe sehr viel über das Thema geforscht und ich habe gefunden, wann eigentlich Purper im Kontext der Digitalisierung.

als Notwendigkeit für eines jedes Unternehmens zum ersten Mal ernannt wurde, und das war bei der Reinventing Management Konferenz 2008, wo sich nach dem Lounge des iPhones 35 Top Denker von der ganzen Welt Politiker und Unternehmer versammelt haben, in Kalifornien und. 25 Prinzipien der neuen Organisation formuliert haben.

Die sind nicht sehr bekannt, die sind aber die Basis für all die aktuellen Denkweisen, die wir kennen, auch zum Beispiel so prägende Bücher wie Reinventing, Organisations oder alles, was es zu diesem Thema gibt. Kann man zurück auf diese. 25 Prinzipien führen, und das erste davon ist P Papers in dieser komplexen Situation, in der Technologie die Möglichkeit hat, unser Leben so vernetzt auf allen Bereichen zu beeinflussen.

muss jede Organisation einen gemeinnützigen allgemeinen Poppes haben. Ja, ich bin ziemlich sicher, dass eine Menge Sachen, die mit New Wok zu tun haben, von den Leuten halt unzulänglich, verbogen und verdreht werden und Purper gehört genauso dazu. Ich habe etliche Diskussionen mitbekommen, dass Menschen sagen Na ja, aber nicht jeder, der bei uns im Unternehmen anfängt, kann automatisch die Welt retten, wo ich sage Ja, das ist aber auch nicht die Auslegung von Purper Organisation, sondern das ist hat sehr viel mit Selbststeuerung der eigenen Arbeitsinhalte zu tun, mit entscheidungsreif und dass ich den Menschen eben eine Möglichkeit gebe, nicht den ganzen Tag im Hamsterrad zu verbringen, sondern oder?

nicht nur eine Blume ins Hamsterrad stellen und sagen jetzt ist es halt grün, sondern den, den Menschen Gestaltungsspielraum zu geben, sodass sie wirklich eigenverantwortlich ihren Tag gestalten können und am Ende, das soll ja die intrinsische Motivation fördern, die ja auch deutlich wirkungsvoller ist als diese Söldner Mentalität über die extrems Motivation.

also ich glaube, dass wir, dass wir bei bei Purper als Begriff durchaus noch viel Zeit investieren müssen als Personal, um den Führungskräften zu helfen, dort in die richtige Richtung zu steuern. Weil es wird manchmal so belächelt, habe ich das Gefühl absolut und noch mal Es ist auch kein Selbstzweck.

Purper, weil man cool sein möchte oder beim Thema im Pleyer Branding punkten will Es ist eine Notwendigkeit, alleine schon bei dem Thema Well Bank und Mitarbeitermotivation. in so einer komplexen Umgebung, wo ein Mitarbeiter doch im Klaren ist, dass das Management nicht alle wichtigen Informationen selber bearbeiten kann, um bestimmte Entscheidungen zu treffen, fühlt man sich doch einfach der Willkür überlassen, wenn man diese Entscheidungskompetenzen nicht zugesprochen bekommt.

Es ist ja eine Notwendigkeit. Ja, ich glaube, es entwickelt ja auch Führungskräfte weiter, weil Führungskräfte sich heute noch definieren als diejenigen, die Verantwortung über Prozesse und Ergebnisse haben und verstehen aber gar nicht, dass die die Führung sich aus dieser Transaktionen Ebene löst. und sich in die Transformation Ebene deutlich weiterentwickelt, somit andere führungsstile, andere führungsprinzip, andere Steuerungsmöglichkeiten.

Du hast die OSS vorhin ob jacson Key Salz erwähnt, die ja immer stärker Management bei Objectives ablöst? Und in dieser Situation müssen die Führungskräfte auch erkennen, dass sie verantwortlich sind für Menschen, die verantwortlich sind für Prozesse und Ergebnisse und nicht mehr sie selbst. und das löst ja auch so ein bisschen diesen mico manager auf.

Also immer noch eines der beliebtesten elemente wie ich führe per coma und control per mico management und viel reportings und diese führungskräfte müssen wir eigentlich begleiten aus dieser alten tradierten auffassung von führung heraus in ein neues Leadership und was könnte dort besser helfen als vernünftige mentorn Programme gesagt was kann man als Unternehmen tun, um schnell eine bessere Kultur zu erreichen?

Ja, ich habe diese Frage gesehen. Meine Meinung ist eindeutig Es gibt erstens keine gute und schlechte Kultur, deswegen würde ich sagen, es gibt keine bessere Kultur, für mich ist Kultur so was wie Vielfalt. Das ist eine Tatsache Zu jedem Zeitpunkt gibt es in jeder Organisation, in jeder Gesellschaft, in jedem Team und Familie eine Art herrschende Kultur, und diese Kultur spiegelt die Menschen, die dort sind, wieder ihre Erfahrungen, Erwartungen und.

und aktuelle Stimmung. Ich glaube, die Kultur kann sich auch so wie das Wetter lokal auch tageweise sehr verändern und verschiedene kleine Eruptionen erlauben oder Sturmböen. Was man machen kann, ist, wenn man sagt unsere Kultur funktioniert nicht. ist. Man kann sich erst mal Gedanken darüber machen, wie diese Kultur sein sollte.

Da sind wir wieder bei dem Thema Purper Da muss man sich die Frage stellen Warum gibt es dieses Unternehmen, warum braucht diese Umwelt unsere Produkte? Erstes Prinzip von den 25 Prinzipien Sinn Was ist unser Sinn und Zweck? und dann sollte man meiner Meinung nach nach allem, was wir in dieser Episode gesagt haben über Erwachsene und Autonomie und Menschen zentrierte Organisationen in die Organisation hineinhören und aus der Organisation herausfinden, in welcher Unternehmenskultur und zu welchem Sinn und Zweck sich diese Menschen dort versammelt haben und man kann diese Kultur erstmal transparent machen, die dort gerade herrscht und wünschenswert ist und und das wäre ein Anfang.

Ich glaube nicht, dass man so was Organisches wie eine Kultur das ist ja wie die Gesundheit des eigenen Körpers über Nacht verändern kann. Es kostet meistens genau so viel Zeit abzunehmen, wie es gekostet hat, um zuzunehmen. Und es ist eine schwierige Aufgabe. Ich glaube auch, es ist keine Aufgabe, wo man einfache Lösungen suchen sollte, sondern eher langfristig orientiert handeln müsste.

Das ist, glaube ich, die größte Barriere zu dem Thema heutzutage. Man ist ja immer noch in diesem alten Korsett gefangen. Ergebnisse und Erfolge feiern da hat man, genau wie in der Politik nicht die Geduld oder den Atem, irgendwie zehn Jahre in die Zukunft zu planen. Ich glaube, das ist auch einer der Gründe, warum zum Beispiel Familienunternehmen sich mit diesem Thema schon etwas länger auseinandersetzen Sie haben ja bei Definition dieses intrinsische Interesse, länger in die Zukunft zu blicken.

Das hat mir wahnsinnig viel Spaß gemacht, und ich glaube, wir haben hiermit auch echt einen schönen Impuls. gesetzt, weil Mentoring muss wieder deutlich stärker priorisiert werden auf der Agenda des People Managements. Das war der Que Podcast mit Doktor Tina Ruseva von Mentes Wer mehr über Tina erfahren möchte, klickt bitte auf mein Tessa punkt com Verlinken wir auch in den Shows.

Tina, vielen Dank dir einen schönen Tag und viel Erfolg bei deiner Arbeit, danke, Markus!

Das war ein weiterer Que Podcast. Den Que Bundesverband für MPLA Branding, Recruting und Personalmarketing finden Sie nicht nur in den üblichen Podcast Kanälen, sondern auch über unsere Website www punkt que punkt org. Vielen Dank fürs Zuhören, ich verabschiede mich. ihr Markus Reif und der Que Quality Empire Branding.